在維護自身勞動權益的過程中，勞動仲裁作爲一種有效的法律手段，被廣大勞動者所熟知並依賴。然而，並非所有與勞動相關的問題都適合立即訴諸勞動仲裁。在某些特定情況下，急于行動可能不僅無法解決問題，反而可能帶來不必要的麻煩。

當勞動者懷疑公司可能存在的違法行爲但尚未實際發生時，不宜立即啓動勞動仲裁程序。勞動仲裁是基于已發生的勞動爭議進行的，如果僅僅是基于猜測或假設，缺乏具體的事實依據，仲裁機構將難以受理。此時，更合理的做法是收集證據，如公司的規章制度、同事的證言等，待違法行爲確實發生後，再依據相關法律法規提起仲裁。

面對口頭通知離職的情況，勞動者往往感到措手不及，但直接申請勞動仲裁可能並非最佳選擇。雖然《勞動合同法》規定了解除勞動合同應當采用書面形式，但口頭通知並不直接構成違法解除勞動合同的充分條件。此時，勞動者應首先嘗試與公司溝通，要求確認離職事宜並爭取書面通知。若公司拒絕或無法達成一致，再考慮通過勞動仲裁或法律途徑維護自身權益。重要的是，保留好所有與離職相關的溝通記錄，作爲後續維權的證據。

沒有簽訂勞動合同，雖然讓勞動者在維權時處于不利地位，但並不意味著不能維權或必須立即申請勞動仲裁。在勞動關系中，即使未簽訂書面勞動合同，只要存在事實勞動關系，勞動者的權益依然受法律保護。勞動者可以先嘗試與公司協商補簽勞動合同，明確雙方的權利義務。若協商無果，再考慮通過勞動仲裁或訴訟要求確認勞動關系、支付雙倍工資等。在此之前，收集如工作證、工資條、考勤記錄等能證明勞動關系的證據至關重要。

工資算法上的爭議是勞動糾紛中較爲常見的一類。當勞動者對公司的工資計算方式有異議時，首先應仔細閱讀公司的薪酬制度或勞動合同中的相關條款，明確雙方的權利義務。如果認爲公司的算法存在問題，可以先與公司的人力資源部門或財務部門進行溝通，嘗試協商解決。若溝通無果，再考慮通過勞動仲裁等法律途徑解決。在此過程中，保留好工資條、銀行轉賬記錄等能證明工資實際發放情況的證據，對于維護自身權益至關重要。

總之，勞動仲裁是勞動者維護自身權益的重要手段，但在決定申請之前，必須仔細分析案件的具體情況，確保符合勞動仲裁的受理條件，並充分准備相關證據。對于上述四種情況，勞動者應更加理性地選擇維權方式，避免盲目行動帶來的不利後果。