京東開始大整治

隨著企業規模的擴張，如何避免“大公司病”成爲衆多行業領頭羊面臨的共同挑戰。這一病症通常表現爲決策緩慢、層級繁多、管理疏漏等，嚴重時會阻礙企業的持續發展。

近日消息，京東員工找人代打卡居然已經成爲了一條産業鏈，一次15元，一個人可替20個人打卡，每月有超過1.4萬人次參與其中。

月1.4萬人次的代打卡黑幕交易，如此大規模的代打卡行爲能夠存在並形成産業鏈，公司的考勤管理系統和監管流程可見已經存在明顯漏洞。

京東開始全面審查員工的工作態度和績效。

目前，京東開始逐漸嚴抓考勤，並且將員工午休時間從兩小時縮短至一小時，取消了午休時段的熄燈制度。

圖源：抖音

京東高層反思後承認公司內部存在“大企業病”的問題，京東創始人劉強東在5月24日的高管會議中也強調，要對工作態度差、效率低下的現象進行整治，“凡是長期業績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。”

"大企業病"通常指的是隨著企業規模的擴大，出現的諸如決策效率低下、部門間壁壘增多、創新力減弱、員工積極性下降等問題。

此番舉動背後，是京東迫切想要恢複企業初創時期那種拼搏精神的決心，它需要通過內部改革來激發新的活力。

近期，不僅僅是京東，還有不少互聯網頭部企業開始整治“大公司病”。

在5月23日，阿裏也將矛頭指向“大公司病”。

阿裏集團主席蔡崇信和CEO吳泳銘在致股東信中明確表態，表達對“大公司病”開刀的決心。他們強調接下來10年內視自己爲初創企業，堅守“讓天下沒有難做的生意”的初心，強調創業精神。

圖源：阿裏巴巴

5月初，在百度一年一度的先進頒獎活動上，崔珊珊點出了多項“大廠病”。

崔珊珊在講話中提到，百度內部存在一些“大廠病”現象，包括但不限于“劃地盤，設門檻，各自爲戰協同難”的部門壁壘、“向上哄好，向下唬住，加班彰顯工作態度”的形式主義等等一系列問題。

這一行爲既是對近期百度遭遇的輿論風波的直接回應，比如前高管璩靜的爭議言論等等；也是對公司內部問題的一種審視。

在活動中，崔珊珊還明確表示百度管理層已經意識到問題並且開始采取行動。

今年年初，抖音CEO梁汝波也多次提及“危機感”，並將“加強危機感”設定爲公司本年度的一個核心目標。

抖音這一“危機感”也與“大廠病”息息相關。

梁汝波坦承，最大的危機感來自于擔心公司變得平庸，無法繼續取得突破性的發展。

因此，他提出，盡管規模擴大帶來了資源和影響力上的優勢，但保持初創時期的銳氣、靈活性以及對市場的敏感度，是防止企業陷入“大廠病”陷阱的關鍵。

無論是“大廠病”還是“危機感”，都是大廠們對企業內部管理問題的直接回應。

大公司病下，京東危機四伏

關于考勤的整治只是一個導火索，京東背後真正的危機遠不止于此。

京東的深層次危機源于內外雙重壓力。內部，京東還要保證團隊的工作效率和創新能力，這是其在市場中競爭的關鍵因素；外部，新的競爭對手不斷出現，市場份額爭奪越來越激烈。

在內部，盡管公司的員工數量在擴大，但每個員工平均每年爲公司創造的收入卻在減少，這是一個負面的發展趨勢。

從2021年到2023年，京東的員工總數從約39萬增加到約52萬，期間年增長率分別爲16.8%和14.8%，但是人均年創收額從247萬元降至210萬元，下降了約15%。

員工數量增長的同時，每人創收能力反而下降了。

而在外部，拼多多、抖音等後起之秀在多維度上與其激烈競爭。在這樣的環境下，保持市場份額和盈利能力成爲京東的重要挑戰。

截至最近，拼多多總市值約爲2188億美元，而京東、阿裏的總市值則分別爲462.2億美元、1965億美元。拼多多在市值上已經超過京東阿裏。

面對股價的長期低迷，京東不得不采取行動，提升組織效率和市場競爭力，來確保公司的長期健康發展。

因此京東緊隨阿裏，堅決地向企業內部存在的“大公司病”問題發起挑戰。

在提高企業效率這一核心任務面前，劉強東再次展現了他的領導特色，即親自參與、深入一線。

劉強東積極介入到各個不同的業務領域，直接參與和指導各業務單元的規劃和部署，積極參與618購物節的策劃與執行過程。

即使身處國外，他也通過遠程方式緊密跟進，確保公司戰略得到有效執行。

工作中，劉強東實時追蹤活動進度，並不時直接發出指令或提出策略建議，這一系列行爲充分展示了京東對于加速業績增長和效率提升的重視及強烈緊迫感。

爲何近期大廠全在整治“大公司病”

在當前日益激烈的互聯網行業競爭中，“大公司病”問題凸顯，如決策緩慢、效率低下等，已經成爲制約企業持續發展的關鍵障礙。

單純依賴市場規模擴張已不足以維系競爭優勢，因此，阿裏、京東等企業都在尋求新的發展路徑。

這一變革的核心在于，從規模擴張轉變到效率與創新。

早先，衆多大型互聯網公司的戰略版圖只是單純的市場規模擴大，如今，重心已經逐漸轉移到內部運營效率和創新能力的增強上。

這也標志著行業從初期的野蠻生長階段進入精細化運營時代，競爭焦點轉向在固定市場份額中爭取更多優勢。

這種轉變不是可選項，而是生存的必經之路。

在這種情況下，越來越多的企業開始意識到，要想在市場上站得穩、走得遠，並在創新上領先，依靠高素質人才是最直接也是最有效的策略。

企業們開始注重高素質人才，不再盲目追求員工數量，轉而注重質量，想要建立一支精幹高效的工作團隊，提高整體工作效率。

因此阿裏近年來優化人力資源結構，員工數量逐漸變少，京東開始講究“拼搏精神”，力圖激發員工的激情。

但這也是一個艱難的平衡木。既要保持極致的工作效率，又要保證員工自身的權益不被侵犯，避免過度勞累，並不是一件容易的事。

如何在提高效率與維護員工權益之間找到平衡，避免矯枉過正，確保措施既有效又人性化，是大廠們在推進改革過程中需要謹慎考慮的一點。

京東等大型互聯網公司的這一系列變革，不僅是對“大公司病”的直接回應，也是對新時代行業競爭格局的主動適應。在這一過程中，找到提高效率與維護員工權益之間的平衡點，將是決定改革成功與否的關鍵。

作者 | 電商君