不能否認，我們絕大多數企業薪酬收入分配體制上堅持著按勞分配。

計件工資就很好的體現了按勞分配，多勞多得，少勞少得。當然有許多企業實行的是崗位工資制度，基本上忙碌的崗位和清閑的崗位，工資待遇上是有差別的，比較忙碌的崗位工資高，清閑的崗位工資低，這也是按勞分配的一種體現形式。

想必對于員工的薪酬來說，堅持按勞分配的原則應該是沒有異議。

那麽，企業管理者的年薪呢？到底屬不屬于企業內部薪酬的按勞分配呢？

企業管理者的年薪也一定在貫徹著按勞分配的原則，在考核工作實效業績的基礎上體現著多勞多得。

其爭議的問題主要是：

1，員工的薪酬與企業管理者的年薪差距太大了。員工四五千的月薪，企業管理者不但每月發放“月生活費”，年薪更是造成了企業內部的“貧富差距”。

2，計算口徑不一致。計件工資以出來多少合格品爲准，有計件單價，産量定額，容易計算。即使是辦公室職員，全勤，崗位工資多少就是多少，說白了，員工的工資水平都差不多，這可能就是一種口徑問題，而企業管理者的高收入，計算口徑肯定又不一樣。

3，企業所有權與經營權分離。經營者收入與企業職工內部分配應該也是相分離的，也就意味著企業高層管理者負有嚴格的考核指標，企業虧損，企業管理者年薪爲零，或者倒挂都有可能。

……

企業管理者實行年薪並不妨礙其屬于按勞分配的調整範疇，重要的是企業管理者的年薪收入水平，應體現其管理的成果，體現其員工的收入是否有所增長。